İŞ YAŞAMINDA YAŞ AYRIMCILIĞI

Dünyanın en önemli pop ikonu olduğuna inandığım ve bu düşüncemi 40 yıllık kariyerinde 300 milyondan fazla albüm satmasının ötesinde, devirdiği tabularla, meydan okuduğu geleneklerle pekiştiren Madonna, geçen yıl piyasaya çıkardığı albümü Madame X’in lansman sürecinde verdiği röportajlarda yaş ayrımcılığını gündeme getiriyordu: “İnsanlar şu veya bu şekilde beni hep susturmaya çalıştı. Yeterince güzel değilsin, yeterince iyi şarkı söylemiyorsun, yeterince yetenekli değilsin, yeterince evli değilsin. Şimdi de yeterince genç olmamakla suçlanıyorum. Yaş ayırımcılığıyla mücadele ediyorum. 60 yaşındayım diye cezalandırılıyorum.”

Yaş ayrımcılığı kişileri yaşıyla damgalamak, nitelemek, tanımlamak, yaşıyla ilgili ön yargılar ve klişeler çerçevesinde değerlendirmek anlamına geliyor ve bilinenin aksine bundan en çok mustarip olanlar gençler değil, orta yaş üzeri bireyler.

Özellikle kurumlarda, yaş ayrımcılığından korunmak önemli bir öncelik olmalı. Bu bağlamda, öncelikle dünyada gerçekleşen demografik devrimden bahsetmek isterim ki bugün neden CEO’ların şirketlerinde tüm yaş gruplarını dahil etmeleri gereken bir kültür yaratmak zorunda oldukları daha iyi anlaşılsın. 1950lerde dünyamız 2,5 milyarlık bir yerken, nüfus şemamız da piramit şeklindeydi. Bugün dünya nüfusu 7,5 milyarı ve yaş ortalaması 30u geçti. Daha iyi tıbbi hizmetler ve artan yaşam beklentisi nüfus piramidinin üst barlarını genişletti. Öte yandan, 0-30 yaş arasını yansıtan alt barlarda çok az genişleme oldu. İşte bu sayede, piramit kubbeleşti. 2080 yılına gelindiğinde dünya nüfusu 10 milyara yaklaşacak ve demografik yapı gökdelen halini alacak. Tahminlere göre, dünya nüfusuna her yıl net 80 milyon insan ekleniyor. Dünya Bankası ekonomisti Wolfgang Fengler demografik yapınun değişikliğini şöyle özetliyor: “Bugünün hızlı nüfus artışı yüksek doğurganlıkla değil, uzun ömürle alakalı. Yani dünyada çok daha fazla yetişkin insan var. Bu sebeple düşen doğurganlıkla hızlı nüfus artışını aynı anda yaşamaktayız.” Fengler’in hesaplarına göre 2050 yılına eriştiğimizde, dünyada fazladan 2,2 milyar insan daha olacak ve toplam nüfus 9,5 milyara ulaşacak. Bakın, artış farklı yaş gruplarında ne şekilde gerçekleşecek:

Çocuklar ve gençler (0-19 yaş):

Yüzde 8’lik artış ile 2,5 milyardan 2,7 milyara erişecekler.

Genç yetişkinler (20-39 yaş):

Yüzde 14’lük artış ile 2,2 milyardan 2,6 milyara erişecekler.

Yeni “orta yaş” (40-59 yaş):

Yüzde 38’lik artış ile 1,7 milyardan 2,2 milyara erişecekler.

Büyükanne-Büyükbabalar (60-79 yaş):

Yüzde 100 ar- tışla 760 milyondan 1,6 milyara erişecekler.

Yeni “yaşlılar” (80+):

Bugün 120 milyon olan sayıları, yüzde 211 artışla 380 milyona erişecek.

Gördüğümüz gibi, aynı anda 4-5 kuşağın aynı iş ikliminde bulunacağı zamanlar yaklaşıyor. Yaş 35 artık yolun yarısı değil ve aslında bu demografik değişiklik özellikle de çalışmanın ve tüketimin yeni dünyasında, yeni bir sınıfın oluştuğunu ve yeni bir iş etiğinin konuşulması gerektiğini anlatıyor. Dünyanın gelişmiş ekonomileri işe alımdan kariyer planlamaya, emeklilikten iş yaşam dengesine varana dek tüm çalışan deneyimi aşamalarında bu tartışmalara başlayalı çok oldu.

Türkiye’de 55 yaş üstü nüfus 14.800.000. Yani toplam nüfusumuzun % 18i. Bu nüfusun % 25,5’u halen çalışma hayatında. Bana sorarsanız düşük bir oran. Burada kayıp bir kaynak var. Türkiye gibi genç nüfuslu ülkelerde orta yaş ve üzeri çalışanların değerli bir insan kaynağı olarak görüldüğünü sanmıyorum. Oysa ki Reskilling yani yeniden beceri kazanımı programları ile kurumlarda kuşak çeşitliliğinin sağlanması hem kurumsal hafıza hem de örgütsel barış için çok kıymetli.

İnsan ömrü uzadıkça, çalışan nüfus yaşlandıkça, yaşla ilintili masraflar (sağlık giderleri gibi) artacak yaklaşımı, şirketlerin bazı fırsatları görmesini ne yazık ki engelliyor. Uzun ömürlülüğün işgücü verimliliğine potansiyel katkılarını çoğu şirket görmüyor. Yaşlanan iş gücü sorun mudur yoksa rekabet avantajı mı? Bu sorunun yanıtını şirket kültürünüz belirler. Ama orta yaş ve üzeri çalışanların daha pahalı ya da daha az üretken oldukları birer mitten ibarettir. Pahalı olan bu yaş gruplarını yanlış değerlendirmektir. Bir örnek vereyim. Bugün dünyada ortalaması %45’e varan yetenek kıtlığı yaşanıyor. Yani şirketler aradıkları yeteneklere erişimde güçlük çekiyorlar. Türkiye’de bu oran %66. Yetenek kıtlığında dünya altıncısıyız. Küresel yetenek kıtlığının en önemli iki nedeni harika diplomalarla mezun olmuş gençlerin soft beceriler (iletişim, bağ kurma, takım çalışması, müzakere gibi) ve deneyim eksikliği. Yaşlanan nüfusun desteği böyle bir bağlamda ne kadar önemli bir düşünün.

Yaşla ilgili önyargıların ve kanıların en yıkıcı etkisi istihdamda karşımıza çıkıyor. Çalışmak, sadece gençlerin değil yaşlıların da topluma katılımını sağlamak açısından bir gereklilik. İşe alım ya da işten çıkarmalarda yaş ayrımcılığını yasaklayıcı düzenlemelerin önemine inanıyorum. Bu konuda bazı ülkeler yasal tedbirler alıyorlar. İlginçtir ki, ülkemizde yaş ayrımcılığının 40 yaşla birlikte başladığını gözlemliyorum. İş ilanlarında bu konudaki ihlaller apaçık ortada. Açıkçası ben yaş ayrımcılığı yapan bir şirketin, örneğin toplumsal cinsiyet eşitliği alanındaki çalışmalarını da samimi bulmuyorum. Zira, bir şeyi nasıl yaptığınız her şeyi nasıl yaptığınızı anlatır.